Dal 7 giugno 2026 è operativo il D.Lgs. n. 96/2026, con cui l’Italia ha recepito la Direttiva UE 2023/970. Si tratta di una riforma significativa che introduce nuovi obblighi per le aziende sia nella fase di assunzione che durante il rapporto di lavoro volti a garantire trasparenza retributiva e contrastare il gender pay gap.
L’obiettivo primario del decreto è quello di eliminare il divario retributivo di genere (più comunemente conosciuto nella cultura aziendalistica con il nome di gender pay gap) e garantire l’uguaglianza di stipendio a parità di mansioni, attraverso l’introduzione di maggiori obblighi informativi per i datori di lavoro, l’istituzione di nuovi diritti per candidati e lavoratori, nonché controlli più incisivi sulla corretta applicazione della norma.
A chi si applica il D.Lgs. 96/2026
Il D.Lgs. 96/2026 si applica a tutti i datori di lavoro del settore pubblico e privato, per i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, incluse le posizioni dirigenziali.
Sono esclusi i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente.
Le novità prima dell’assunzione
Questa è probabilmente la novità più immediata per chi gestisce selezioni del personale. Indipendentemente dalle dimensioni aziendali:
- è obbligatorio Indicare negli annunci di lavoro la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, definita con criteri oggettivi e non discriminatori per genere;
- è espressamente vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in lavori attuali o precedenti — nemmeno attraverso società di selezione esterne;
- i criteri con cui vengono redatti bandi e annunci devono essere neutri rispetto al genere, anche riguardo ai titoli professionali richiesti.
Gli obblighi durante il rapporto di lavoro
Una volta instaurato il rapporto, i datori di lavoro devono rendere facilmente accessibili ai lavoratori:
- i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi;
- i criteri per la progressione economica (quest’ultimo obbligo non si applica alle aziende con meno di 50 dipendenti).
Per le aziende che applicano un contratto collettivo stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, è sufficiente il rinvio alle disposizioni del contratto collettivo applicato. L’applicazione del CCNL costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva, fermo restando la libertà del lavoratore di dimostrare l’esistenza di trattamenti discriminatori individuali.
La modalità ordinaria per adempiere è l’informativa resa al lavoratore all’atto dell’assunzione ai sensi del D.Lgs. 152/97.
Il diritto individuale di informazione del lavoratore
Ogni lavoratore ha il diritto — esercitabile una volta all’anno — di richiedere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, della propria categoria o di categorie con mansioni di pari valore.
Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi dalla richiesta e ha l’obbligo di informare annualmente tutti i dipendenti dell’esistenza di questo diritto. Ne consegue che le clausole contrattuali che vietano ai lavoratori di condividere informazioni sulla propria retribuzione sono nulle. Il cosiddetto “segreto salariale” non è più ammissibile.
Gli obblighi di rendicontazione per le aziende più grandi
Per le aziende con almeno 100 dipendenti scattano obblighi di comunicazione periodica annuale o triennale (a seconda del numero di dipendenti assunti) sul divario retributivo di genere. I dati da comunicare includono: divario retributivo medio e mediano, componenti variabili della retribuzione, distribuzione per quartile retributivo e suddivisione per categorie di lavoratori.
Le scadenze per la prima raccolta dati sono scaglionate sulla base del numero di dipendenti, a partire dal 7 giugno 2027.
Se dal report emerge un divario retributivo medio tra uomini e donne pari o superiore al 5% in una stessa categoria, e il datore di lavoro non riesce a giustificarlo con criteri oggettivi entro 6 mesi, scatta l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori, con l’obiettivo di adottare misure concrete per correggere il divario.
Le sanzioni previste
In caso di violazione delle disposizioni del decreto si applicano le sanzioni del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), che prevedono:
- revoca di benefici finanziari o creditizi già goduti;
- nei casi più gravi o in caso di recidiva, esclusione fino a 2 anni da agevolazioni finanziarie e appalti pubblici;
- sanzioni amministrative pecuniarie da 5.000 a 10.000 euro.
Come adeguarsi alle novità del D. Lgs 96/2026
Il decreto è già in vigore. Ecco i passi concreti da considerare nell’immediato:
- Rivedere i processi di selezione: eliminare qualsiasi richiesta di informazioni sulle retribuzioni pregresse dei candidati e aggiornare i template degli annunci di lavoro per includere la fascia retributiva.
- Verificare l’informativa all’assunzione: assicurarsi che il documento reso ai nuovi assunti richiami correttamente i criteri di determinazione della retribuzione e il CCNL applicato.
- Informare i dipendenti: comunicare annualmente l’esistenza del diritto individuale di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi.
Per le aziende sopra i 100 dipendenti: iniziare a strutturare i processi di raccolta dati in vista delle scadenze di rendicontazione, anche considerando che i decreti ministeriali attuativi (attesi entro il 5 settembre 2026) definiranno le modalità operative.
Conclusioni
Il D.Lgs. 96/2026 introduce un cambio culturale prima ancora che normativo: la trasparenza retributiva non è più una scelta, ma un obbligo di legge. Per le aziende che già applicano correttamente i CCNL e non utilizzano pratiche discriminatorie nella selezione e gestione del personale, l’impatto operativo sarà limitato. Per chi invece ha processi di selezione o politiche retributive non strutturate, è il momento di intervenire.
Lo Studio è a disposizione per analizzare la situazione della vostra azienda e supportarvi nell’adeguamento alle nuove disposizioni.
